绩效是什么？绩效一般是怎么算的管理概念
什么是绩效？
绩效是一种持续获得成果的能力！显然没有人天生就是冠军，这是一个循序渐进的过程。
绩效并不是类似每一枪都打中靶心，而是一种“平均成功率”，是一种成功与失败的组合；
如果管理层不把绩效看成是一种成功与失败的组合，那它就是错把遵从当作了绩效，把没有短处看成了长处。
这种管理层会使其组织失望和败坏士气。一个人犯的错误越多越有好处——因为他尝试做的新事情也越多。
诸多企业，不理解绩效是什么？正在上演这种“逆淘汰”——留下来的人素养越来越差，而把真正的人才“淘汰”了。
诸多企业，尚没有也不知道如何设定“高绩效标准”，更谈不上“绩效精神”。
诸多企业，不知道“通过目标去管理” （MBO）和“聚焦任务的客观要求”去设定“高绩效标准”，而是按照老板“拍脑袋”的指标与代替目标，注定走向“安于平庸”或“但求无过”的颓势，失去进一步成长的动力；
什么是绩效？
1. 组织健康的第一个要求
（1）安于平庸是每个组织会持续遭遇的诱惑。
“安于平庸”就会滋生“官僚”，不鼓励员工冒险试错，不尝试新事物，既无法建立“组织精神”；也无法建立安全感，管理层所需要安全感是建立在对高绩效的认知和肯定上。
（2）健康组织的第一项要求
组织经常会受到“但求无过”的诱惑（平庸的表现），，必须要求经理人为自己建立
高绩效标准；这就必须实施
“通过目标去管理”（MBO）和
“聚焦任务的客观要求”，。
否则，一定会“得过且过”，懈怠、平庸、安于现状。
对绩效的高要求，
即
持续获得成果能力的高要求，这是
健康组织的第一项要求。
诸多企业却不知道“通过目标去管理”（MBO）和
“聚焦任务的客观要求”，而是按照老板“拍脑袋”的指标与代替目标，尚难以消除“安于平庸”的颓势，尚不知道如何设定“高绩效标准”，更谈不上“绩效精神”。
2. 什么是绩效？
（1）什么是绩效？
这是对绩效的定义！绩效的本质特征是什么？
绩效是在相当长的时期和各种不同的工作安排中持续地获得成果的能力。
成果在哪？按照德鲁克《成果管理》的观点，成果在外部；源自挖掘机会而不是解决问题；成果源自领导地位而不仅是能力；成果源自聚焦战略经营领域和资源的集中配置。
这是一种获得成果的能力！不是我们通常理解的一种财务结果如利润。
（2）绩效记录
绩效记录（绩效评估的记录/传帮带的记录），必须包含错误与失败，既表明其长处，又能表明其缺陷；
（3）三类人都有绩效吗？
①有的人通常能干得较好，很少降到一定的水准以下，但也很少有突出优异的表现。
②另有些人在正常情况下表现一般，而在发生危机或遇到大的挑战时，却能符合要求而象个“明星”似地取得出色的绩效。
这两种都有“绩效”，都应该予以肯定，但他们的绩效却显得极不相同。
③还有一种人，从来不犯错误，从来没有过失，他要做的从未失败过。
这种人不可信任。他或者是一个弄虚作假者，或者只做稳妥可靠的琐事。从不犯错、从不制造错误、从未失败的人不能信任；除非欺骗（做样子）或只做可靠之事的人。
（4）错误理解绩效破坏绩效精神
绩效是一种持续获得成果的能力！显然没有人天生就是冠军，这是一个循序渐进的过程。
绩效一种“平均成功率”，是一种成功与失败的组合；绩效并不是每一枪都打中靶心，那是那是马戏团中只能持续几分钟的一种表演；
很多企业的管理层，不把绩效看成是一种成功与失败的组合，而是错把遵从当作了绩效，把没有短处看成了长处。
这种管理层会使其组织失望和败坏士气。一个人犯的错误越多越有好处——因为他尝试做的新事情也越多。
这样做的结果，淘汰真正优秀的人，而越优秀的人可能会犯错越多——因为他尝试做的新事情也越多；
这是一个你逆淘汰的过程，，这样的“乱象”正在很多企业一直上演，留下来的人素养越来越差，真正的人才都都走了。
诸多企业，不理解绩效是什么？正在上演这种“逆淘汰”——留下来的人都是“听话”的（被奴化），而把真正的人才“淘汰”了。
诸多企业，尚没有也不知道如何设定“高绩效标准”，更谈不上“绩效精神”。
诸多企业，不知道“通过目标去管理” （MBO）和“聚焦任务的客观要求”去设定“高绩效标准”，而是按照老板“拍脑袋”的指标与代替目标，注定走向“安于平庸”或“但求无过”的颓势，失去进一步成长的动力；
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